• Карта сайта
  • Сделать стартовой
  • Добавить в избранное

  •   ГЛАВНАЯ СТРАНИЦА МАТЕРИАЛЫ НОВОСТИ ТЕХНОЛОГИИ ЭЛЕКТРОННЫЕ КУРСЫ

    РЕКЛАМА

    СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ОБУЧЕНИЕМ WEBTUTOR
    Готовое решение для создания корпоративного Учебного Портала!!
    Система дистанционного обучения и тестирования
    Учебный портал
    Автоматизация работы корпоративного учебного центра
    Автоматизация процедур оценки персонала

    Более 500 российских компаний уже выбрало WebTutor!
    См. также:
    Дополнительная информация о продукте
    Демо-версия

    Статьи и обзоры

    Внедрение e-learning. Чего боятся T&D-менеджеры и о чём предупреждают провайдеры?

    Отношение T&D-менеджеров к e-learning неоднозначно. Несмотря на то, что в целом по России e-learning более популярен в компаниях, нежели в учебных заведениях, руководители HR-департаментов настроены крайне осторожно. Их можно понять — как и внедрение любой другой новой технологии, внедрение e-learning может быть очень сложным. Стоит ли изначально ожидать множества проблем? TRAININGS обратился за комментариями к заказчикам обучения.

    Свою точку зрения поясянет Елена Грачевская, начальник отдела обучения и развития персонала, «СУАЛ-ХОЛДИНГ»:

    «В настоящее время мы рассматриваем возможность внедрения дистанционного обучения для развития навыков в области компьютерных технологий и охраны труда. Это те темы, которые нужны всем, по которым эффективнее обучать дистанционно, особенно если речь идет о массовом обучении и повышении квалификации. Начнем с этого, а впоследствии поразмышляем, расширять ли линейку обучающих e-learning курсов. Дело в том, что у нас нет уверенности, что они будут востребованы широким кругом сотрудников. На наш взгляд, ассортимент продуктов, предлагаемый на рынке e-learning, пока вряд ли может конкурировать с традиционными программами. Лучшие преподаватели и тренеры, как российские, так и зарубежные пока еще неохотно тиражируют свой опыт с помощью электронных средств обучения.

    Единственное определенно сильное преимущество электронных систем обучения — это их огромные возможности в качестве корпоративного ресурсного центра, информация которого одновременно доступна большому количеству сотрудников в разных регионах. Наличие такой системы позволит обеспечить преемственность корпоративных знаний«.

    С февраля по сентябрь 2005 года компания IBS реализовывала пилотный проект по корпоративному дистанционному обучению. В рамках этого проекта 243 сотрудника IBS оформили подписку на 1043 курса. Вот как комментирует это проект Яна Кудрявцева, Head of T&D Department, IBS:

    «…На момент окончания проекта было закончено 333, начато 189 и не начат 521 курс. После окончания проекта был проведен мини-опрос среди тех, кто пользовался программами e-learning. Полезность курсов сотрудники оценили высоко, но при этом были определенные вопросы к работе программного обеспечения и оперативности технической поддержки со стороны провайдера. 68% наших сотрудников хотели бы продолжить дистанционное обучение. Почему далеко не все закончили курсы? Наиболее распространенные причины не завершения (не прохождения всех курсов подписки) — нехватка времени и недостаточное удобство подачи материала.

    Совершенно точно, что эта корпоративная программа e-learning будет иметь у нас развитие. Я вижу, куда можно «врезать» e-learning в наш процесс обучения, как можно тем самым обогатить его, разнообразить, сделать более эффективным. То есть сделать его blended. Но пока есть к этому ряд препятствий, и о двух из них сказали наши сотрудники — «нет времени и неудобно». К сожалению, рынок e-learning в России пока слишком неразвит, продукты слишком «сырые» и шаблонные. Тем не менее, мы планируем продолжать наши попытки — в ближайшее время мы предложим заинтересованным сотрудникам оформить следующую подписку, и обязательно учтем все уроки пилотного проекта«.

    Юлия Боброва, Training&Development Manager (T&D), Danone, подтверждает опасения Яны:

    «Мы пока еще только в процессе раздумий на тему широкого применения e-learning. Ряд западных долгосрочных программ обучения, в которых участвуют наши менеджеры, предполагают e-learning в качестве дополнения к очным сессиям, но опыт показывает, что сотрудникам оказывается сложно организовать свое время так, что бы использовать все возможности этого способа обучения».

    e-learning — сложный продукт. И выгоды очевидны, и сомнений много. Какие же решения неизбежных при внедрении дистанционного образования трудностей предлагают эксперты — провайдеры услуг e-learning?

    Елена Тихомирова, руководитель Центра Проектирования Конента МЭСИ говорит о важности работы с тьютором и опасности внедрения «технологии ради технологии»:

    «Как и внедрение любой другой новой технологии, внедрение e-learning может быть очень сложным и изначально стоит ожидать множество проблем. Однозначного решения для них найти нельзя, и для каждой компании нужно искать свой выход из сложившейся ситуации.

    1. Первая проблема, которая может подстерегать на пути к успешному e-learning, это мотивация. Очень часто сотрудникам компании забывают или не достаточно тщательно объясняют, зачем именно им нужен e-learning. Ведь e-learning, в отличии от традиционного тренинга или семинара, это в основном самостоятельное обучения, человеку придется самому зайти в LMS, загрузить курс, пройти тестирований и так далее. Чтобы он это сделал, причем сделал правильно, не для галочки, важно ему объяснять все преимущества.
    2. Другой проблемой является нецелевое использование технологий. Технологии, которые используется для e-learning, сами по себе не имеют никакой ценности, поэтому внедрение технологий ради технологий ведет к крупным проблемам. Для достижения результатов с помощью e-learning важно создать стратегию: чему мы будем учить, для чего мы будем этому учить, каких результатов мы ходим добиться обучением. Из ответов на эти вопросы сложиться понимание желаемого обучения, на основе этого необходимо подобрать материал, а к нему подобрать инструменты, которыми желаемые знания будут передаваться. Например, тестирование может абсолютно бесполезным, если наша задача — научить людей решать задачи.
    3. Многие считают, что хороший электронный курс и LMS решают все, и если загрузить курс в систему и дать сотрудникам доступ, то можно говорить о результате. К сожалению, все не так просто. Самое важное — разработать методику передачи знаний. Она должна отражать и контекст курса, и целевую аудиторию, и задачи, которые люди должны будут решать, завершив обучение. Такая методика должна показать, когда в процесс обучения подключится преподаватель, на какие темы нужно делать индивидуальные работы, на какие темы групповые. Ведь e-learning во многом строиться на общении и обмене знаниями, а одними технологиями без плана и методики такого результата добить сложно«.
    Игорь Морозов, ректор Академии АйТи, согласен с тем, что в термине «электронное обучение» главным является слово «обучение».

    «Современные технологии e-learning позволяют реализовать функцию обучения в режиме 24·7 · 365, и сделать ее масштабируемой настолько, чтобы удовлетворять потребности организации любого масштаба. Однако реализация проектов e-learning по-прежнему связана с определенными трудностями. Это обусловлено тем, что электронное обучение основано на активном использовании информационных технологий. На практике мы сталкиваемся с одним из следующих сценариев:

    - Информационные технологии доминируют при реализации проекта обучения. На передний план выходят такие вопросы, как создание ИТ-инфраструктуры, выбор системы LMS и покупка соответствующих лицензий, разработка портальных решений и т.д. Как правило, инициатива в таких проектах принадлежит подразделениям организации, отвечающих за ИТ.
    - Вопросы, связанные с информационными технологиями, игнорируются на ранних этапах проектов e-learning, что приводит к затруднениям на более поздних этапах.
    Очевидно, ни один из приведенных сценариев не ведет к успеху проекта. Также ясны причины таких ситуаций: любой проект e-learning есть комбинация образовательных и информационных технологий. В термине «электронное обучение» главным все-таки является слово «обучение». Очевидно, что не технологии должны определять задачи обучения, а задачи обучения должны формировать требования к технологиям. Отсюда лидерство в проектах e-learning неизбежно должно принадлежать руководителям HR-департаментов, корпоративным университетам и иным структурам, отвечающим в организациях за обучение и развитие персонала. Часто неудачи проектов e-learning списывают на отсутствие необходимых «технологических» компетенций в HR-департаментах. Но задача может быть решена за счет организации взаимодействия между внутренними и внешними поставщиками, т.е. увеличения собственной мощности за счет аутсорсинга«.

    Алексей Шукаев, менеджер проектов компании МедиуМ, в числе «горячих точек», подлежащих обязательной проверке, называет чёткость при внедрении и оценки эффективность e-learning, а также максимальное сближение курса с практической деятельностью компании:

    «Большинство проблем, связанных с внедрением e-learning в компаниях, являются результатом двух причин: организационной неготовности и неправильного выбора инструментов обучения. Организационная неготовность может проявляться в следующих фактах:

    1. Поверхностное знакомство сотрудников департамента развития персонала с возможностями и технологиями электронного обучения. Результатом такой ситуации, чаще всего, становится внедрение системы обучения, не соответствующей потребностям компании. Решение — консультации разработчиков, стажировки, приглашение представителя разработчика с семинаром.

    2. Отсутствие чёткой, задокументированной схемы внедрения и дальнейшего использования e-learning. В этом случае
    - Возрастают сроки внедрения системы
    - При уходе сотрудника, инициировавшего внедрение электронного обучения, на другую должность/в другую компанию вся система вскоре перестаёт использоваться. Решение — формализация основных аспектов организации обучения в документ (framework), распределение ответственности за работу ситсемы обучения между несколькими сотрудниками.

    3. Отсутствие чётких, формализованных показателей эффективности обучения. Это приводит к тому, что обучение ведётся „для галочки“, не принося реальных результатов. Решение — введение комплексной системы контроля результатов обучения. Несоответствие внутренних процессов компании потребностям в обучении. На практике это означает, что обучение ведётся от случая к случаю, в планах отдельных обучаемых не отражены соответствующие затраты времени. Решение — реорганизация внутрикорпоративных процессов с учётом внедрения системы электронного обучения.

    Неправильный выбор инструментов обучения может заключаться в следующем:

    1. Содержание используемых курсов мало соответствует практике компании. Чаще всего это происходит при внедрении готовых курсов, с которыми не было возможности предварительно ознакомиться подробно. Решение — перед тем, как выбирать учебные решения, запрашивать максимум информации (подробное содержание, авторство методики, демо-версии и т.д.)
    2. Отдельные программные элементы учебного комплекса (LMS и курсы) несовместимы друг с другом. Решение — требовать от поставщиков соответствия их решений международным стандартам (SCORM, AICC, IMS).

    И всё же главной причиной низкой отдачи от использования e-learning является отсутствие заинтересованности обучаемых. Почти 80% сотрудников просто не доходят курсы до конца! Решение здесь может быть только одно: прежде, чем приобретать курс и заставлять сотрудников его изучать, попробуйте пройти его сами. Если Вы стали зевать на третьем экране — значит, качество этого курса слишком низкое для ваших самых трудолюбивых и высококвалифицированных сотрудников. Выход очевиден: обратитесь к другому поставщику».



    Источник: Trainings.ru

    РЕКЛАМА



    Copyright © 2003 www.distance-learning.ru
    e-mail: info@distance-learning.ru

    Дизайн: vladalex.ru
    Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru